Erfolgreiche Unternehmen vergüten mit Aktien

Studie: Verständlichkeit von und Zufriedenheit mit aktienbasierten Langfristvergütungen sind wesentliche Treiber des Unternehmenserfolgs
Nutzung von aktienorientierten Vergütungen und Mitarbeiterbeteiligungsplänen: Steuergesetzgebung ist ein Hindernis für die Verbreitung von breiten Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen

(16.07.13) - In den zurückliegenden zwei Jahrzehnten haben sich aktienbasierte Vergütungen als weltweiter Standard in Unternehmen etabliert. Das gilt nicht nur für das Top-Management und andere Führungskräfte, sondern auch für die breite Mitarbeiterschaft. Gerade Mitarbeiterbeteiligungsprogramme befinden sich im Aufwind. Dabei zeigt sich, dass Unternehmen mit langfristigen aktienbasierten Vergütungen in der Regel erfolgreicher sind als Firmen ohne solche Pläne. Die Verständlichkeit und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit diesen Plänen haben dabei einen entscheidenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Allerdings gibt es bei der Kommunikation von breiten Mitarbeiterbeteiligungen noch Optimierungsbedarf. Unternehmen investieren hier zu wenig. Auch werden aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligungspläne durch steuerliche Rahmenbedingungen in ihrer nationalen wie internationalen Verbreitung nicht genug gefördert.

Zu diesen Erkenntnissen kommt die aktuelle Studie "GEO Global Equity Insights 2013". Die Analyse wurde im Auftrag von GEO und mit Unterstützung der Siemens AG von der auf Performance Management und Vergütung spezialisierten Unternehmensberatung Hostettler Kramarsch & Partner (hkp///) durchgeführt.

"Unsere Analyse gewährt den derzeit umfangreichsten und tiefsten Einblick in die globale Marktpraxis der aktienbasierten Vergütung für Vorstände, Geschäftsleitungsmitglieder und Führungskräfte sowie zu Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Sie ermöglicht den Unternehmen eine Standortbestimmung und zeigt, wie sich diese Programme angesichts der Vielzahl komplexer Rahmenbedingungen erfolgreich mit Vergütungs-, Personal- und Unternehmensstrategie in Übereinstimmung bringen lassen", erklärt Danyle Anderson, Executive Director von GEO.

Zu den wichtigsten Detailergebnissen der Studie "GEO Global Equity Insights 2013" zählen:

1) Unternehmen erweitern den Kreis der Berechtigten und verpflichten eine breitere Mitarbeiterbasis auf aktienbasierte Langfristvergütungen
Waren langfristige aktienbasierte Vergütungspläne (Long-term Incentive Plans, LTI-Pläne) bisher ausschließlich Vorständen, Geschäftsleitungsmitgliedern bzw. Top Executives vorbehalten, so hat sich diese Situation nachhaltig gewandelt. Mittlerweile bieten rund drei Viertel aller an der Studie teilnehmenden Unternehmen weltweit auch für die dritte Ebene unterhalb des CEOs bzw. Vorstandsvorsitzenden LTI-Pläne an. Auf der vierten und fünften Ebene sind es noch zwischen 30 Prozent und 40 Prozent der Studienteilnehmer.

Signifikante regionale Unterschiede zeigen sich auf der Ebene der Experten bzw. sonstiger erfolgskritischer Mitarbeiter: Hier gewährt knapp die Hälfte der Unternehmen aus Europa aktienbasierte Langfristvergütungen. Bei den nordamerikanischen Studienteilnehmern sind es nur 39 Prozent. Dafür zeigen sich nordamerikanische Unternehmen mit rund 26 Prozent deutlich häufiger bereit, allen Mitarbeitern LTI-Pläne zu gewähren. In den europäischen Unternehmen sind es nur 4 Prozent.

2) Unternehmen mit verpflichtenden aktienbasierten Vergütungen sind erfolgreicher
Die Studie legt eine Verbindung von LTI-Plänen und dem Unternehmenserfolg nahe. So zeigt sich, dass erfolgreichere Unternehmen ihre Führungskräfte bzw. Mitarbeiter auf aktienbasierte Langfristvergütungen verpflichten und dabei einen finanziellen Eigenbeitrag fordern. "Aus unserer Sicht sind verpflichtende aktienbasierte Langfristvergütungen ein angemessenes Instrument, um in den Unternehmen nachhaltig die Perspektive des Aktionärs zu verankern. Das gilt sowohl für Führungskräfte als auch für weitere Mitarbeitergruppen", zeigt sich Michael H. Kramarsch, hkp/// Managing Partner und leitender Studienautor, von der Wirkung aktueller LTI-Pläne überzeugt. Er verweist jedoch auf einen limitierenden Faktor: "Den Erfolg gibt es nicht umsonst. Unternehmen müssen die Verständlichkeit ihrer Angebote erhöhen und diese besser kommunizieren. Nur dann können sie die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern und damit den Gesamterfolg eines LTI-Plans sicherstellen", weiß Kramarsch.

3) Aktienoptionen verlieren gegenüber der Aktie weiter an Bedeutung
Klassische Aktienoptionen sind gemäß der Studie weltweit auf dem Rückzug: Das gilt besonders für Nordamerika, wo sie heute nur noch von rund einem Viertel der Unternehmen genutzt werden. In Europa setzen rund 13 Prozent der Studienteilnehmer auf diese Form der aktienbasierten Vergütung, die nach den Beobachtungen von hkp/// vor allem noch in Frankreich genutzt wird. In Deutschland spielen Aktienoptionen seit Mitte der 2000er Jahre nur noch eine untergeordnete Rolle.

Als Alternative setzen Unternehmen in Nordamerika auf die zeitabhängige Zuteilung von Aktien (Restricted Stock, 38 Prozent) oder die an bestimmte Erfolgskriterien geknüpfte Aktienzuteilung (Performance Shares, 22 Prozent). In europäischen Unternehmen zeigt sich eine andere Priorität: Hier nutzt ein Drittel der Studienteilnehmer Performance Shares und ein Fünftel Restricted Stock. "Generell belegt die Studie einen Trend hin zu Vergütungselementen mit einem ausgewogeneren Chancen-Risiko-Profil. Aufgrund der besser prognostizierbaren Auszahlungen werden LTI-Pläne mit Performance Shares von den Empfängern deutlich höher geschätzt als jene mit Aktienoptionen", erklärt hkp/// Vergütungsexperte Michael H. Kramarsch.

4) Kommunikation und Design sind Treiber der Mitarbeiterzufriedenheit
37 Prozent der Mitarbeiter zeigen sich generell zufrieden mit ihren LTI-Plänen, allerdings ist die Zufriedenheit in einigen Teilaspekten überraschend gering. So sind hinsichtlich der steuerlichen Behandlung von Plänen lediglich 15 Prozent der Mitarbeiter zufrieden − gegenüber 85 Prozent nur moderat oder nicht zufriedenen Planteilnehmern. In den Themenfeldern Plan-Design und Kommunikation zeigen sich nur 34 Prozent bzw. 33 Prozent zufrieden mit ihren LTI-Plänen.

Über alle Teilaspekte hinweg belegt die Studie eine starke Korrelation von Plan-Design und Kommunikation mit der Mitarbeiterzufriedenheit. Darüber hinaus erweist sich die Kommunikation als Haupttreiber für das mitarbeiterseitige Verstehen der LTI-Pläne. Vor diesem Hintergrund scheinen Unternehmen noch nicht ausreichend in die Kommunikation zu investieren. Diese Schlussfolgerung wird durch den Fakt gestärkt, dass Unternehmen im Rahmen einer LTI-Plan-Einführung den mit Abstand geringsten Budget-Posten für die Kommunikation aufwenden. Am stärksten wird dagegen in rechtliche Aspekte, die Administration über Banken sowie in die Bilanzierung und Steuerpraxis investiert.

5) Aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligung weltweit im Aufwind
Während LTI-Pläne darauf abzielen, die individuelle Performance von Führungskräften und Schlüsselmitarbeitern zu verbessern, stärken aktienbasierte Beteiligungsprogramme für größere Mitarbeitergruppen vor allem die Identifikation mit dem Unternehmen und dienen der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Entsprechend hoch ist mit 60 Prozent der Anteil der Studienteilnehmer, die derartige Programme bereits anbieten.

Grundsätzlich dominieren zwei Typen von Mitarbeiterbeteiligungsplänen: in Nordamerika mit 79 Prozent sogenannte Share Discount Pläne (Teilnehmer erhalten vergünstigt Aktien des Unternehmens) und in Europa mit 57 Prozent Share Matching Pläne. Ein Beispiel hierfür ist der Share Matching Plan der Siemens AG: Mitarbeiter erhalten für je drei erworbene Aktien nach einer Haltefrist von drei Jahren eine Siemens-Aktie kostenlos. Das Siemens-Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zählt mit derzeit rund 127.000 Teilnehmern aus 54 Ländern zu den weltweit größten seiner Art.

6) Steuerliche Rahmenbedingungen sind eine Bremse für die Mitarbeiterbeteiligung
Bei allen positiven Eigenschaften und Effekten solcher Mitarbeiterbeteiligungspläne belegt die Studie eine erhebliche Unzufriedenheit der Unternehmen: 68 Prozent aller Studienteilnehmer sind mit den regulatorischen Rahmenbedingungen von Mitarbeiterbeteiligung nicht oder nur gering zufrieden, bei steuerlichen Aspekten sind es 69 Prozent.

Die extrem unterschiedlichen Vorgaben auf nationaler Ebene machen die Gestaltung und Umsetzung von internationalen Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen sehr aufwändig und komplex. "Aus unserer Sicht wäre eine Angleichung der international unterschiedlichen steuerlichen Förderung von Mitarbeiterbeteiligung sowie eine Harmonisierung zum Beispiel der rechtlichen Rahmenbedingungen zielführend - innerhalb der Europäischen Union, aber auch darüber hinaus", erklärt Bettina Gohm, Abteilungsleiterin Compensation & Benefits bei der Siemens AG.

Hintergrundinformationen zur Studie
Die Studie "GEO Global Equity Insights 2013" wurde im Auftrag von Global Equity Organisation (GEO) und mit Unterstützung der Siemens AG von der auf Performance Management und Vergütung spezialisierten Unternehmensberatung Hostettler Kramarsch & Partner (hkp///) im April/Mai 2013 durchgeführt. Basis der Erhebung war ein Online-Fragebogen mit insgesamt 117 Fragen aus den Themenbereichen LTI-Pläne und Mitarbeiterbeteiligungspläne. Insgesamt haben an der Studie 133 Unternehmen aus 13 Ländern und allen Kernindustrien teilgenommen, darunter 39 aus dem Kreis der Fortune-500-Unternehmen und 41 aus dem STOXX-600-Index.
(Hostettler, Kramarsch & Partner: ra)

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